Co należy powiedzieć, umieszczając pracownika na okresie próbnym

Czasami najlepszym sposobem nadania formy pracownikowi z problemami jest poinformowanie go, że jego pozycja jest zagrożona. Objęcie pracownika okresem próbnym to idealny sposób na poprawę produktywności, ponieważ praktycznie daje pracownikowi ultimatum: poprawić pracę lub zostać zwolnionym. Chociaż może to być niewygodna konfrontacja, możesz znaleźć porady, co powiedzieć, umieszczając pracownika na okresie próbnym.

Ocena

Kiedy spotykasz się z kłopotliwą pracownicą, pierwszą rzeczą, na którą zwraca się jej uwagę, jest to, że dokonałeś kompleksowej oceny jej wyników w pracy. Ważne jest, aby wyjaśnić, że obawy nie są oparte na szybkich decyzjach lub odosobnionych incydentach. Poinformuj pracownika, że ​​celem spotkania jest zajęcie się wzorcem niekorzystnego zachowania lub słabej wydajności w miejscu pracy. Dobrym początkiem byłoby: „Ocenialiśmy twoje wyniki w ciągu ostatnich kilku tygodni. Obawiamy się, że możesz mieć pewne trudności”.

Dokumentacja

Większość pracodawców prowadzi pisemną dokumentację incydentów pracowniczych. Jeśli ma to zastosowanie, miej łatwo dostępną taką dokumentację do wglądu do swojego pracownika. Dokumenty mogą obejmować rejestry wydajności lub sprzedaży, raporty z incydentów pracowniczych i rejestry obecności.

Jasno nakreśl każdy udokumentowany incydent, szczegółowo opisując, w jaki sposób narusza on politykę firmy, zakłóca środowisko pracy lub zmniejsza produktywność. Bądź konkretny i używaj przestarzałych przykładów. Jednym ze sposobów podejścia do tego tematu jest umieszczenie dokumentacji przed pracownikiem i grzeczne stwierdzenie: „Zaczynamy rozpoznawać wzorzec zachowań, który obawiamy się, że może być szkodliwy dla Twojego działu. Oto, co odkryliśmy”.

Okazja

Po rozwiązaniu niekorzystnego zachowania i udokumentowaniu incydentów przedstaw potencjalne rozwiązania problemu. W większości przypadków pracownik nie był świadomy swoich braków lub niezgodności i jest skłonny się dostosować. Powiedz mu coś w rodzaju: „Cenimy Twoje usługi i chcielibyśmy dać Ci możliwość ich ulepszenia. Oto, co musi się wydarzyć”. Przygotuj się na to, aby po tym stwierdzeniu przedstawić listę celów i metod ich osiągnięcia.

Ramy czasowe

Przedstaw program próbny i odpowiednie ramy czasowe. Nie ma przepisów regulujących długość okresu próbnego. Pracodawcy mają swobodę określania takich długości według własnego uznania. Typowe okresy próbne trwają od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Przedstaw pracownikowi całkowicie jasno, jak długo będzie na okresie próbnym. Możesz rozważyć powiedzenie: „Oczekuje się, że spełnisz wszystkie wymagania w ciągu następnych 45 dni. Jeśli nie zobaczymy znaczącej poprawy w okresie próbnym, zostaną podjęte dalsze działania”. Wspomnij również, że zastrzegasz sobie prawo do rozwiązania dowolnych pozycji w określonym czasie.

Konsekwencje

Upewnij się, że Twój pracownik jest świadomy potencjalnych konsekwencji naruszenia umowy na okres próbny. Poinformuj go, że nieprzestrzeganie warunków otoczenia jest uzasadnioną podstawą do wypowiedzenia, podobnie jak brak poprawy w obszarach problemowych. Poinformuj pracownika o możliwości przedłużenia okresu próbnego i poinformuj go, że przekroczenie okresu próbnego nie pozwala mu na powrót do niepożądanego zachowania lub wzorców wydajności. Idealnym sposobem wyrażenia tego jest stwierdzenie: „Staramy się dać każdemu pracownikowi możliwość wprowadzenia ulepszeń. Jeśli jednak określone cele nie zostaną osiągnięte w odpowiednim czasie, zastrzegamy sobie prawo do rozwiązania stosunku pracy lub przedłużenia okresu próbnego. "