Jak postępować z podwładnymi, którzy nie chcą cię szanować

Jako właściciel małej firmy prawdopodobnie zdajesz sobie sprawę, jak ważne jest utrzymanie pozytywnego miejsca pracy. Tak jak ważne jest, aby właściciele i kierownictwo szanowali pracowników, rozsądne jest również oczekiwanie, że pracownicy będą postępować zgodnie z rozsądnymi żądaniami i traktować z szacunkiem zarówno współpracowników, jak i przełożonych. Jeśli masz pracownika, który nie szanuje Ciebie lub innych menedżerów, czas podjąć działanie. Zezwolenie na niesubordynację może zatruć kulturę w Twoim miejscu pracy i aktywnie zaszkodzić Twojej firmie.

Problem lekceważącego zachowania pracowników

Brak szacunku pracowników może utrudniać firmie funkcjonowanie. Niesubordynacja nie tylko spowalnia produktywność, ale może również wpływać na to, jak inni pracownicy traktują swoich przełożonych. Z biegiem czasu Twoja firma może rozwinąć negatywną kulturę, która szkodzi biznesowi i utrudnia zatrudnianie i utrzymywanie wysokiej jakości pracowników.

Przykłady chamstwa i niesubordynacji pracowników

Oto kilka przykładów tego, jak pracownicy mogą okazywać brak szacunku swoim przełożonym i siać spustoszenie w pracy i morale w miejscu pracy:

Wrogość: chociaż jest zrozumiałe, że pracownik może mieć pytania lub wątpliwości dotyczące zlecenia lub dyrektywy, wrogie odpowiedzi wyrażone ustnie, za pośrednictwem poczty elektronicznej lub poprzez język ciała nie są właściwe.

Brian był przełożonym Lisy od sześciu miesięcy. Nigdy się nie dogadywali, ale w ostatnich tygodniach zachowanie Lisy pogorszyło się. Niedawno Brian poprosił Lisę o przejęcie projektu dla współpracowniczki, która była na urlopie macierzyńskim. Lisa szydziła z Briana, potrząsnęła głową i głośno powiedziała: „Nie mogę uwierzyć, że uważasz, że dopuszczalne jest obciążanie mnie czyimś projektem”.

Postawy stronnicze: W niektórych przypadkach podwładny żywi społeczne uprzedzenia wobec swojego przełożonego, co skutkuje brakiem szacunku. Należy zauważyć, że uprzedzenia ze względu na kategorię chronioną przez federację, taką jak rasa, płeć, religia, niepełnosprawność, narodowość, wiek, np. Powyżej 40 lat lub stan rodzinny pracodawcy, są nielegalne.

Marilyn ma 55 lat i jest dyrektorem działu marketingu i public relations w małej firmie sprzedającej automaty. Jej najnowszy raport, Carol, ma 25 lat i jest odpowiedzialna za zarządzanie obecnością firmy w Internecie oraz kontami w mediach społecznościowych. Carol uważa, że ​​Marilyn jest za stara na swoją pracę i uważa, że ​​Marilyn nie rozumie mediów społecznościowych. Carol często rozmawia z Marilyn, powtarza jej informacje na spotkaniach i mówi: „Zdaję sobie sprawę, że to coś innego niż sposób, w jaki robiłeś rzeczy za dnia”.

Agresja pasywna: pasywno-agresywny pracownik unika konfrontacji i rażących okazywania braku szacunku, ale zazwyczaj bardzo wolno mu współpracuje ze swoim szefem. Z biegiem czasu szef jest sfrustrowany biernością pracownika i odmową przejęcia inicjatywy w jakimkolwiek obszarze jego pracy.

Don jest przełożonym Johna w początkującej firmie programistycznej. Praca Johna jest dobra, ale Dona jest urażony, ponieważ Don ma mniejsze wykształcenie i mniej certyfikatów niż on. Chociaż John nigdy nie obraża Don ani nie kłóci się z nim, ich stosunki w pracy są napięte. John potrzebuje godzin, aby odpowiedzieć na e-maile Dona. Jeśli Don zadaje pytanie, John udziela minimalnych informacji, często pomijając kwestie lub fakty, które Don mógłby wykorzystać do podjęcia lepszych decyzji. Podczas spotkań John często musi zachęcać Dona do wniesienia wkładu, co zastanawia innych kierowników działów, ponieważ ich podwładni zwykle chętnie zabierają głos, kiedy jest to stosowne.

Manipulacje i skargi w złej wierze: niektórzy pracownicy próbują sabotować swoich szefów, oszukując ich innym i składając niepoważne raporty HR. Pracownicy ci mogą nawet źle mówić o swoim przełożonym w stosunku do klientów, a także innych specjalistów z branży.

Grace przejęła dział obsługi klienta w firmie kosmetycznej online po zwolnieniu pierwotnego kierownika obsługi klienta. Susan była przedstawicielem działu od ponad pięciu lat i była bardzo blisko swojego poprzedniego kierownika. Susan nieustannie narzeka na Grace innym pracownikom. Poszła do szefa Grace, aby zapytać o procedury działu, mówiąc szefowi, że Grace nigdy nie jest w stanie odpowiadać na pytania. Niedawno Susan złożyła skargę na Grace z działem zasobów ludzkich: Susan była zdenerwowana, że ​​Grace upomniała zespół za to, że nie rozwiązuje problemów klientów szybciej. Susan argumentowała, że ​​Grace była agresywna, chociaż żaden inny członek zespołu nie czuł się w ten sposób.

Ostrzeżenie

Nie należy tolerować jawnych oznak agresji, takich jak wrzaski, przekleństwa, wyzwiska, groźby lub aluzje do posiadania broni. W zależności od zasobów firmy, możesz zechcieć powiadomić ochronę budynku, zawiesić pracownika do czasu uzyskania oceny w ramach programu pomocy dla pracowników, a nawet skontaktować się z lokalnymi organami ścigania w celu złożenia zawiadomienia, jeśli zachowanie pracownika narusza prawo.

Adresowanie lekceważących i niegrzecznych pracowników

Zawsze dobrze jest jak najszybciej zająć się lekceważącym zachowaniem i niesubordynacją. Kiedy tolerowane jest złe zachowanie, wpływa to na morale, a lekceważący pracownik może czuć się usprawiedliwiony w kontynuowaniu i eskalowaniu swojej niegrzeczności. Ponadto takie zachowania mogą być bardzo szkodliwe dla morale w miejscu pracy, a także dla dobrego samopoczucia emocjonalnego przełożonych i pracowników.

Rozważ okoliczności: zacznij od oceny okoliczności zachowania pracownika. Na przykład istnieje różnica między pracownikiem złośliwym lub wojowniczym a pracownikiem, który jest po prostu niezręczny społecznie. Powinieneś również rozważyć, czy brak szacunku jest czymś, co ostatnio pojawiło się, czy też jest długotrwałym problemem. Zmiana osobowości może wskazywać na okoliczności, które wpływają na zdrowie psychiczne pracownika.

Przykłady dokumentów: Podczas konfrontacji pracownika z jego zachowaniem ważne jest, aby przedstawić mu konkretne przykłady chamstwa lub niesubordynacji. Utrzymuj i zbieraj pisemną dokumentację konkretnych, ostatnich incydentów, które możesz. przedstawić pracownikowi.

Zdecyduj, do czego jesteś przygotowany: Być może już zdecydowałeś, że próba zatrzymania niegrzecznego, lekceważącego pracownika nie ma sensu. W takim przypadku czas zwolnić pracownika i zatrudnić zastępcę. Możesz jednak czuć, że pracownica ma potencjał, zwłaszcza jeśli jakość jej pracy jest dobra. W takich przypadkach musisz zdecydować, w jaki sposób planujesz zachęcić pracownika do lepszego zachowania. Na przykład możesz zaoferować pracownikowi możliwość skorzystania z porady lub nawet wzięcia czasu wolnego w celu rozwiązania poważnego problemu rodzinnego.

Bądź bezpośredni: rozmawiając z pracownikiem, okazuj szacunek, ale także bezpośredni. Wyjaśnij, że martwisz się jego zachowaniem i sposobem, w jaki z tobą rozmawia. Opisz różne udokumentowane zdarzenia i powiedz pracownikowi, że takie zachowanie jest niedopuszczalne.

Słuchaj: bądź przygotowany na wysłuchanie tego, co pracownik ma do powiedzenia. Jak wspomniano wcześniej, jej zachowanie może być spowodowane stresem wynikającym z problemów niezwiązanych z pracą. Pracownik może również reagować na problemy związane z pracą, których nie jesteś świadomy. Na przykład pracownica, która wydaje się ponura i niekomunikatywna, może być niezadowolona z tego, jak jest traktowana w pracy. Zwróć uwagę i bądź gotów zająć się i poprawić swoje zachowanie, jeśli to konieczne.

Zaproponuj plan działania: Jeśli jesteś przygotowany, aby dać pracownikowi szansę na poprawę, przedstaw mu plan działania. Może to obejmować rozmowę z doradcą lub terapeutą zajęciowym, osiągnięcie określonych celów wydajności lub określonych modyfikacji zachowania, takich jak słuchanie z szacunkiem podczas wykonywania zadania lub odpowiadanie na e-maile w odpowiednim czasie.

Opisz konsekwencje: Jeśli uznasz to za konieczne, wyjaśnij, że jeśli pracownik będzie kontynuował swoje zachowanie, może stracić pracę lub inne przywileje, takie jak możliwość skorzystania z elastycznego harmonogramu lub pracy zdalnej z domu. Jeśli problem jest poważny, możesz zwrócić uwagę, że jej praca jest zagrożona.

Wykonaj: Jeśli pracownik zgadza się z planem wyników, ustal datę sprawdzania postępów pracownika. Spotkaj się tego dnia, aby omówić, czy zachowanie pracownika uległo poprawie.

Zapobieganie niesubordynacji pracowników

Najlepszym sposobem radzenia sobie z niesubordynacją lub brakiem szacunku pracowników jest zapobieganie. Rozwijanie pozytywnej kultury pracy jest najlepszym sposobem zapobiegania negatywnym zachowaniom pracowników. Oto kilka pomysłów, jak to zrobić:

Traktuj wszystkich pracowników z szacunkiem: kultura firmy zaczyna się na szczycie. Kiedy traktujesz wszystkich pracowników z szacunkiem, nawet jeśli popełnili błędy lub naruszyli zasady obowiązujące w miejscu pracy, nadajesz ton pozostałej części miejsca pracy.

Pociągnij kierowników i przełożonych do odpowiedzialności: Twoi kierownicy i przełożeni również powinni zostać przeszkoleni w zakresie przestrzegania standardów profesjonalizmu. Oznacza to traktowanie pracowników z szacunkiem i branie odpowiedzialności za sposób przedstawiania obaw, wyzwań i krytyki.

Zwróć uwagę na zachowanie podczas rozmów kwalifikacyjnych: Zwróć uwagę na zachowanie kandydata podczas procesu rekrutacji. Czy jest pełen szacunku, uprzejmy i otwarty na informacje zwrotne? Przedstaw kandydatkę innym osobom w miejscu pracy i obserwuj, jak się z nimi dogaduje.

Uwzględnij uprzejmość i szacunek w podręczniku dla pracowników: Podręcznik pracownika i proces wdrażania powinny wzmocnić zaangażowanie Twojej firmy w kwestie uprzejmości i szacunku. Wyjaśnij, że od wszystkich pracowników wymaga się wzajemnej grzeczności i szacunku oraz że podwładni powinni być chętni do współpracy ze swoimi szefami. Twój podręcznik pracownika i proces wdrażania powinny również uwzględniać dyskryminację w miejscu pracy oraz sposoby, w jakie niektóre rodzaje braku szacunku mogą naruszać przepisy prawa pracy.