Teorie motywacji w organizacjach i zarządzaniu

Firmy zatrudniające pracowników bez motywacji często borykają się z niską produktywnością i wysokimi wskaźnikami rotacji. Wiele teorii pomaga wyjaśnić, w jaki sposób pracownicy są motywowani, i dostarcza sugestii, jak zwiększyć motywację w miejscu pracy. Zrozumienie, która teoria najlepiej pasuje do twoich pracowników, może pomóc ulepszyć twoją małą firmę, zwiększając wskaźniki utrzymania pracowników i poprawiając wydajność pracowników.

Teoria X i teoria Y.

W latach sześćdziesiątych Douglas McGregor zaproponował dwie teorie związane z motywacją pracowników i zarządzaniem. Jego teorie dzieliły pracowników na dwie kategorie. Pracownicy teorii X unikają pracy i nie lubią odpowiedzialności. Aby ich zmotywować, pracodawcy muszą egzekwować przepisy i stosować kary.

Pracownicy teorii Y lubią wkładać wysiłek w pracę, gdy mają kontrolę w miejscu pracy. Pracodawcy muszą stwarzać pracownikom możliwości wzięcia odpowiedzialności i wykazania się kreatywnością jako sposobem motywowania pracowników Teorii Y. Trzecią teorię, Teorię Z, opracował dr William Ouchi. Zachęca do pracy grupowej i interakcji społecznych, aby zmotywować pracowników w miejscu pracy.

Piramida potrzeb Maslowa

Hierarchia potrzeb Maslowa zawiera pięć poziomów, które często kształtują style motywacji w organizacji. Aby zmotywować pracowników, organizacja musi przesunąć się w górę piramidy potrzeb, aby zapewnić zaspokojenie wszystkich potrzeb pracowników. Dno piramidy zawiera potrzeby fizjologiczne, takie jak pożywienie, sen i schronienie. Bezpieczeństwo stanowi drugi poziom, a przynależność trzeci.

Dwa najwyższe poziomy piramidy obejmują szacunek i samorealizację. Organizacje odnoszące sukcesy koncentrują się na dwóch najwyższych poziomach piramidy, zapewniając pracownikom niezbędne uznanie i stwarzając im możliwości, aby czuli, że wykonują wartościową pracę i wykorzystują swój potencjał w firmie.

Efekt Hawthorne'a

W wyniku serii eksperymentów pod koniec lat dwudziestych Elton Mayo opracował efekt Hawthorne'a. Efekt ten zakłada, że ​​pracownicy są bardziej produktywni, gdy wiedzą, że ich praca jest mierzona i badana. Oprócz tego, Mayo zdał sobie sprawę, że pracownicy byli bardziej produktywni, gdy otrzymywali informacje zwrotne na temat badań i mogli wnosić wkład w proces pracy. Pracownicy potrzebują uznania za dobrze wykonaną pracę i zapewnienia, że ​​ich opinia ma znaczenie w miejscu pracy, aby mieć motywację do wykonywania pracy.

Teoria słuszności motywacji pracowników

Teoria równości Johna Stacey Adamsa dowodzi, że pracownicy są zmotywowani, gdy postrzegają swoje traktowanie w miejscu pracy jako sprawiedliwe, a brak motywacji, gdy traktowanie jest postrzegane jako niesprawiedliwe. W organizacji oznacza to uznanie pracowników za wykonywaną pracę i danie wszystkim pracownikom szansy na awans lub zdobycie premii i innych nagród. Menedżerowie, którzy odgrywają faworytów lub wyróżniają pracowników do uznania, mogą napotkać w większości pozbawioną motywacji grupę pracowników.